Der teuerste Fehler im Recruiting beginnt vor der ersten Stellenanzeige.
Ein Impuls von Caroline HeckViele Unternehmen, die Schwierigkeiten haben die richtigen Menschen zu finden, suchen die Lösung im Recruiting. Bessere Anzeigen. Mehr Kanäle. Ein neuer Karrierebereich.
Das sind sinnvolle Maßnahmen. Aber sie lösen das Problem nicht, wenn die eigentliche Aufgabe woanders liegt.
Was wirklich passiert
Fehlbesetzungen sind teuer – das wissen die meisten. Was seltener benannt wird: Der Schaden entsteht nicht erst wenn jemand die Probezeit nicht übersteht. Er entsteht früher.
In den Gesprächen, die geführt werden, obwohl von Anfang an klar ist, dass es nicht passt. In den Wochen in denen Kolleginnen und Kollegen einarbeiten, begleiten und Vertrauen aufbauen – nur um danach wieder von vorne anzufangen.
Das kostet nicht nur Geld. Es kostet Energie. Und es hinterlässt Spuren in den Teams, die das immer wieder erleben.
Ich beobachte, dass sich diese Kosten in vielen Unternehmen still summieren – weil der Zusammenhang zwischen Arbeitgeberpositionierung und Recruiting-Ergebnis selten klar benannt wird.
Warum die falschen Menschen kommen
Wer als Arbeitgeber nicht klar formulieren kann wofür er steht, zieht Menschen an, die genau das nicht suchen, was er bieten kann.
Das klingt einfach. Ist es aber nicht – denn die meisten Unternehmen glauben, dass sie wissen, wofür sie stehen. Sie haben Werte definiert. Vielleicht sogar ein Leitbild. Aber zwischen dem was auf Papier steht und dem was Mitarbeitende täglich erleben, klafft oft eine Lücke.
Und genau diese Lücke spüren Bewerber. Nicht immer bewusst. Aber sie entscheiden auf Basis dessen, was sie sehen, lesen und erleben – bevor sie überhaupt das erste Gespräch führen.
Fachkräfte können heute zwischen vielen Unternehmen wählen – und sie tun es.
Ein Beispiel aus meiner Praxis
Ein mittelständisches Unternehmen kam zu mir mit dem Wunsch, seinen Karrierebereich zu überarbeiten. Die Bewerberzahlen waren niedrig, die Qualität der Bewerbungen noch niedriger.
Im ersten Gespräch wurde schnell deutlich: Das Unternehmen hatte keine klare Antwort darauf, was es als Arbeitgeber wirklich ausmacht. Man wusste, was man anbietet – Gehalt, Flexibilität, Sicherheit. Aber was das Unternehmen als Ort zum Arbeiten besonders macht, was die Menschen dort antreibt und hält, das war nicht formuliert.
Bevor wir auch nur eine Zeile für den Karrierebereich geschrieben haben, haben wir zuerst nach innen geschaut. Gespräche mit Mitarbeitenden geführt. Gefragt was sie schätzen, was sie vermissen würden, warum sie geblieben sind.
Die Antworten waren überraschend konkret. Und überraschend gut. Sie fehlten nur nach außen.
Der eigentliche ROI von Employer Branding
Gutes Employer Branding beginnt nicht im Recruiting. Es beginnt mit ehrlichen Fragen an die Menschen, die bereits da sind.
Was schätzen Mitarbeitende wirklich? Welche Werte prägen den Arbeitsalltag tatsächlich? Welche Menschen passen gut ins Unternehmen – und warum? Wodurch unterscheiden wir uns von anderen Arbeitgebern?
Wenn diese Fragen beantwortet sind, entsteht etwas, das Bestand hat. Eine Arbeitgebermarke, die nicht verkauft – sondern zeigt. Und die Menschen anzieht die passen und bleiben.
Was das für Ihr Unternehmen bedeutet
Was macht uns als Arbeitgeber wirklich aus – im Alltag, nicht auf dem Papier?
Und: Würden unsere Mitarbeitenden das genauso beschreiben?
Wenn Sie bei diesen Fragen zögern, ist das der richtige Ausgangspunkt.